El lugar de trabajo debería ser un espacio de desarrollo, aprendizaje y bienestar. Sin embargo, para muchas personas se transforma en un entorno de miedo, tensión y desgaste emocional debido a situaciones de acoso sexual, acoso laboral o violencia ejercida por terceras personas. Estas conductas no solo vulneran derechos fundamentales; también dañan la salud, la productividad y la cultura de cualquier organización.
En Chile, el recorrido normativo sobre esta materia suma casi veinte años, desde la Ley 20.005 sobre acoso sexual hasta la Ley 20.607 sobre acoso laboral, culminando recientemente con la Ley 21.643, conocida como Ley Karin (Jiménez Cepeda, 2024). Esta última modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, elevando el estándar de prevención, investigación y sanción del acoso sexual, del acoso laboral y de la violencia en el trabajo. El mensaje es claro: ya no basta con declarar “cero tolerancia”; es necesario contar con mecanismos reales para prevenir y actuar.
El acoso sexual se entiende como los requerimientos o conductas de carácter sexual no consentidas, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades de quien las recibe (Jiménez Cepeda, 2024). El acoso laboral, por su parte, alude a conductas de agresión u hostigamiento que menoscaban, humillan o dañan la dignidad de una persona en el trabajo, muchas veces a través de un patrón de abuso psicológico persistente, conocido como mobbing (Carriel, 2017). La violencia en el trabajo incluye además las agresiones provenientes de clientes, usuarios o proveedores, que también afectan directamente a quienes trabajan.
La evidencia muestra que estos fenómenos no están restringidos a un tipo de empresa ni a un nivel jerárquico específico: pueden darse en oficinas, fábricas, escuelas, hospitales o servicios, afectando tanto a personal operativo como a jefaturas (Jiménez Cepeda, 2024). Sin embargo, quienes se encuentran en posiciones de menor poder suelen ser las personas más expuestas, especialmente las mujeres, que concentran la mayoría de las denuncias por acoso y violencia laboral (Dirección Nacional del Servicio Civil, 2022).
Pese a contar con normas desde 2005, distintos estudios han demostrado la limitada eficacia de la regulación anterior. En el caso del acoso laboral, la exigencia de que la conducta fuera “reiterada” permitió que muchos tribunales descartaran situaciones graves por considerarlas hechos aislados o simples “malas relaciones” laborales (Fraga, 2014; Lanata Fuenzalida, 2018). A esto se suma la subnotificación: el temor a represalias, la falta de confianza en los procedimientos internos y el estigma asociado a denunciar llevaron a que muchas víctimas optaran por el silencio (Carriel, 2017; Jiménez Cepeda, 2024).
La Ley Karin busca responder a estas brechas. Entre sus aportes centrales, mantiene las definiciones de acoso sexual y acoso laboral, pero elimina la exigencia de reiteración, de modo que un solo hecho grave puede ser constitutivo de acoso; incorpora expresamente la violencia ejercida por terceros; y exige que todas las organizaciones cuenten con protocolos de prevención, denuncia, investigación y sanción, con plazos, medidas de resguardo y criterios claros de actuación (Jiménez Cepeda, 2024). Además, releva el enfoque preventivo, la perspectiva de género y la no revictimización como principios rectores de los procedimientos.
Para las empresas, esto significa pasar de una lógica reactiva —actuar solo cuando estalla un conflicto— a una estrategia preventiva y de gestión integral del riesgo psicosocial. Implica identificar factores que favorecen el acoso (estilos de liderazgo autoritarios, cargas excesivas de trabajo, culturas de silencio), diseñar políticas claras, formar a jefaturas y equipos en lo que se considera acoso y violencia, y establecer canales de denuncia confiables y confidenciales. También exige acompañar a las personas afectadas con apoyo psicológico y medidas de protección concretas, como la separación de espacios o la readecuación de funciones, mientras se investiga cada caso (Carriel, 2017; Jiménez Cepeda, 2024).
Más allá del cumplimiento legal, abordar el acoso y la violencia laboral es una decisión estratégica. Las consecuencias de mirar hacia otro lado se traducen en ausentismo, licencias médicas, rotación de personal, pérdida de talento y deterioro de la reputación institucional (Barrado et al., 2016; Oliva, 2019). Por el contrario, las organizaciones que se toman en serio este tema construyen climas laborales más sanos, fortalecen la confianza interna y proyectan coherencia entre lo que declaran y lo que realmente hacen.
Como espacio de trabajo y de aprendizaje, la empresa tiene hoy la oportunidad —y la obligación— de convertirse en un lugar seguro, donde cada persona sepa que será tratada con dignidad y respeto. Conocer el marco normativo, actualizar protocolos, capacitar de manera permanente y fomentar una cultura de buen trato no son acciones accesorias: son la base para que ninguna situación de acoso o violencia quede invisibilizada y para que quienes se atreven a denunciar encuentren una respuesta seria, rápida y justa.
En definitiva, la Ley Karin no solo redefine las reglas del juego; también nos recuerda que el bienestar de las personas que trabajan es un valor irrenunciable. Construir ambientes laborales libres de acoso y violencia no es solo una exigencia jurídica: es una condición ética y humana para cualquier organización que quiera proyectarse hacia el futuro.